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]]>Le portage salarial s’adresse à des professionnels autonomes, capables de développer leur activité d’un point de vue commercial tout en souhaitant conserver une indépendance dans leur organisation.
Ce dispositif permet de bénéficier des avantages du statut de salarié, notamment :
Le portage salarial peut concerner des profils variés : indépendants, jeunes diplômés, demandeurs d’emploi, anciens salariés, cadres en transition professionnelle, créateurs d’entreprise, voire retraités souhaitant poursuivre une activité.
L’entreprise de portage salarial joue un rôle central dans le dispositif. Elle doit être en mesure d’accompagner le professionnel porté tout au long de son activité.
À ce titre, plusieurs éléments sont à prendre en compte :
Le choix de l’entreprise de portage conditionne la qualité de l’accompagnement et la sécurisation du parcours professionnel.
Le professionnel porté est responsable de la prospection de ses clients et de la définition des missions qu’il souhaite réaliser.
Une fois un client identifié, il convient de préciser les contours de la mission :
Ces éléments sont ensuite transmis à l’entreprise de portage salarial, qui établit le contrat de prestation avec le client.
Parallèlement, un contrat de travail est conclu entre l’entreprise de portage et le salarié porté, pour la durée de la mission, en intégrant les conditions négociées.
La fixation du tarif doit être équilibrée : il s’agit de trouver le juste positionnement entre la valeur du marché, l’expertise proposée et la nature de la mission. Une négociation réussie repose sur la compréhension des besoins du client, la qualité de la prestation et une communication professionnelle et constructive.
La réussite d’une mission passe également par la capacité à instaurer une relation de confiance avec le client.
Savoir analyser les attentes, proposer des solutions adaptées, adopter une posture professionnelle et anticiper les éventuelles difficultés sont autant de facteurs clés.
Une négociation bien menée permet non seulement de sécuriser la mission en cours, mais aussi de favoriser les collaborations futures.
Le développement d’un réseau est un levier essentiel pour toute activité professionnelle, y compris en portage salarial.
Réseauter permet notamment :
Le réseau constitue également un vecteur important de recommandations. Le bouche-à-oreille reste un moyen efficace de trouver de nouvelles missions, à condition de s’inscrire dans une logique de confiance et de réciprocité.
Enfin, les échanges entre consultants peuvent ouvrir la voie à des collaborations, notamment pour répondre à des projets complexes ou à des appels d’offres conjoints.
Le portage salarial repose sur un équilibre entre autonomie, responsabilité et protection.
En s’appuyant sur un cadre juridique précis et sur des pratiques conformes à la réglementation, il constitue une solution adaptée pour de nombreux parcours professionnels.
Dans ce contexte, le rôle des organisations professionnelles et syndicales, telles que le GAPSE, est de contribuer à l’information, à la structuration du secteur et à la défense des intérêts des professionnels concernés.
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]]>Découvrez le fonctionnement du portage salarial, ses spécificités et les avantages qu’il peut offrir aux travailleurs autonomes comme aux entreprises.
Le portage salarial est une forme d’emploi qui permet à un professionnel autonome d’exercer son activité tout en étant salarié d’une entreprise de portage salarial.
Contrairement à un indépendant classique, le professionnel porté bénéficie d’un contrat de travail et de l’ensemble des droits sociaux qui y sont attachés.
L’entreprise de portage salarial assure la gestion administrative liée à l’activité (contrats, facturation, versement du salaire, déclarations sociales), tandis que le professionnel conserve la maîtrise de son activité :
Le portage salarial constitue ainsi un équilibre entre indépendance professionnelle et sécurité juridique et sociale.
Le portage salarial repose sur une relation tripartite entre :
Cette relation est formalisée par trois types de contrats.
Le professionnel porté dispose d’un contrat de travail conclu avec l’entreprise de portage salarial.
Ce contrat peut être un CDD ou un CDI, conformément à la réglementation en vigueur.
Il définit notamment :
Ce contrat permet au professionnel porté de bénéficier des droits sociaux du salariat : protection maladie, retraite, assurance chômage, prévoyance, etc.
La convention de portage précise les modalités de fonctionnement du portage salarial.
Elle encadre notamment :
Ce document garantit la transparence de la relation entre le professionnel et l’entreprise de portage.
Le contrat de prestation est conclu entre l’entreprise de portage salarial et le client final.
Il fixe les conditions de réalisation de la mission :
Le professionnel porté intervient auprès du client dans le cadre de ce contrat, sans lien de subordination avec celui-ci.
À l’issue d’une mission, plusieurs situations peuvent se présenter :
L’ensemble des démarches administratives est pris en charge par l’entreprise de portage salarial : facturation, paie, déclarations sociales, contrats.
Le professionnel peut ainsi se concentrer pleinement sur son cœur de métier et le développement de son activité.
Bien que salarié, le professionnel porté conserve une autonomie totale dans le choix de ses missions, de ses clients, de son organisation et de son rythme de travail.
Il n’existe aucun lien hiérarchique dans l’exécution des prestations.
Grâce à son statut de salarié, le professionnel porté bénéficie d’une couverture sociale équivalente à celle des salariés classiques, notamment en matière de :
Ces droits sont conditionnés au respect des seuils d’activité définis par la réglementation.
En cas de cessation de mission et sous certaines conditions, le professionnel porté peut bénéficier de l’assurance chômage, offrant une sécurité supplémentaire par rapport aux formes classiques d’indépendance.
Le portage salarial constitue également un outil de transition professionnelle, permettant de tester une activité, de structurer un projet ou de préparer une création d’entreprise, tout en conservant un cadre juridique et social sécurisé.
Véritable compromis entre salariat et indépendance, le portage salarial est un dispositif réglementé, reconnu par le Code du travail et par les partenaires sociaux.
Il répond à des règles précises visant à sécuriser les parcours professionnels et à garantir les droits des travailleurs portés.
Dans ce cadre, le rôle des organisations professionnelles et syndicales, telles que le GAPSE, est essentiel pour veiller au respect des bonnes pratiques, à la transparence du secteur et à la défense des intérêts des professionnels concernés.
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]]>L’article Indemnités kilométriques & indemnités de grand déplacement : notion de déplacement professionnel et règle des 3 mois est apparu en premier sur GAPSE.
]]>Ils visent à compenser les dépenses supplémentaires engagées par le salarié porté dans le cadre de l’accomplissement de sa mission.
Les frais, sous forme d’allocations forfaitaires comme les indemnités kilométriques (IK) et les indemnités de grand déplacement (IGD), bénéficient d’un régime social d’exonération sous certaines conditions strictes.
Comprendre ces règles est essentiel pour sécuriser les pratiques de l’entreprise de portage salarial (EPS) et optimiser la rémunération nette du salarié porté.
L’URSSAF retient 3 principes pour que les indemnités forfaitaires soient exclues de l’assiette des cotisations sociales :
Les indemnités kilométriques peuvent être exclues de l’assiette des cotisations sociales si :
L’application des IK repose sur l’arrêté du 20 décembre 2002 : l’exonération des IK est admise uniquement lorsque le salarié porté est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles.
L’enjeu est donc pour l’EPS de caractériser cette « contrainte ».
Cette notion est centrale et souvent mal comprise.
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l’EPS peut justifier de l’existence de déplacements professionnels.
Certains URSSAF semblent ainsi établir la distinction suivante :
| Qu’est-ce qu’un lieu de travail habituel ? La chambre sociale de la Cour de cassation considère que lieu de mission devrait être retenu comme lieu habituel de travail dès lors que, selon la volonté des parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités (Cass., soc. 31 mars 2009, n° 08-40.367). A noter que l’URSSAF parle alors de « consultant sédentaire ». |
| 💡 La tolérance des 3 mois repose sur une circulaire ACOSS de 2015 (étendue aux sociétés de portage salarial en 2021) qui concernait uniquement les indemnités de repas (petit déplacement). Toutefois, dans plusieurs rescrits, l’URSSAF a clairement étendu cette notion aux indemnités kilométriques. Il semble donc bien que la position actuelle de l’URSSAF soit d’admettre cette « tolérance » des 3 mois pour les IK. |
| ⚠️ Attention : certains URSSAF peuvent avoir unelecture plus stricte concernant cette tolérance en considérant qu’elle ne s’applique qu’aux « forfaits repas » définie par la circulaire ACOSS de 2015 car une tolérance est normalement d’interprétation stricte. Cette position semble néanmoins, aujourd’hui, en contradiction avec la doctrine administrative et plusieurs rescrits. |
Comme indiqué, lorsque le site du client devient le lieu de travail habituel, l’exonération n’est possible que si l’EPS est capable de démontrer la contrainte.
Cette contrainte ne doit pas résulter d’une convenance personnelle (ex. : choix d’un logement très éloigné) mais être imposée par les circonstances de fait.
L’URSSAF indique qu’elle peut être démontrée en cas de :
| ⚠️ Si l’employeur n’établit pas les circonstances de fait, l’allocation versée est réintégrée dans l’assiette dès le premier euro car elle sera alors considérée comme un complément de rémunération. |
Toutefois, quand on parle de l’inexistence de transports en commun, on peut viser 2 situations :
Ce critère est sujet à interprétation et peut donc être contesté par l’URSSAF.
La simple différence entre un long trajet en transport en commun (ex. : 1h22) et un court trajet en voiture (ex. : 31 minutes) ne suffit pas, à lui seul, à justifier la contrainte d’utiliser le véhicule personnel. Il en est de même pour la différence de coûts du trajet.
La preuve de la contrainte est difficile à prouver dès lors que l’utilisation des transports en commun est possible et que le salarié n’a pas des conditions d’horaires particulières.
Pour prouver le caractère incommode, l’EPS devra fournir plusieurs éléments précis justifiant l’obligation d’utiliser la voiture, notamment :
| ⚠️ Présomption d’une convenance personnelle : Lorsque le trajet domicile – lieu de travail se situe dans une zone de transport urbain (ex : Île-de-France), il est généralement considéré par l’URSSAF, sauf à apporter la preuve contraire, que l’utilisation du véhicule et non des transports en commun relève d’une convenance personnelle. |
| 💡 À noter : la contrainte peut aussi se caractériser par la nécessité de transporter du matériel professionnel, la situation médicale du salarié (Cour d’appel de Paris, Arrêt du 11 mars 2022, nº 19/00967) ou sa situation familiale (tant que celle-ci ne résulte pas d’un choix personnel). |
Pour mettre place les indemnités kilométriques, le plus simple est d’adopter un raisonnement par étapes comme illustré par l’arbre de décisions ci-dessous :
Le véhicule du salarié porté doit être son véhicule personnel mais il est admis qu’il utilise le véhicule de son conjoint ou l’un des membres de son foyer fiscal.
Dans le cadre du portage salarial, même si l’entreprise cliente rembourse les IK au salarié, l’EPS reste l’employeur et assume le régime social des frais.
Pour que les IK restent exonérées de cotisations sociales, le nombre de kilomètres pris en compte doit être cohérent avec le trajet le plus court.
| ⚠️ Les URSSAF effectuent des contrôles en se basant sur des applications de cartographie (Google Maps, Mappy, etc.) et peuvent réintégrer la différence si un trajet plus long est retenu sans justification. |
Si un trajet plus long est utilisé pour des raisons impérieuses (comme éviter des embouteillages importants pour respecter un impératif de temps), l’EPS doit impérativement prouver et justifier ces raisons (ex. : dans le contrat de mission ou par des instructions claires à l’écrit). En l’absence de preuve, l’EPS s’expose à un risque de redressement.
| 💡 Anciennement, il était prévu que le salarié utilisant par convenance personnelle son véhicule pour les déplacements domicile – lieu de travail pouvait être indemnisé sur la base du tarif du transport en commun le plus économique. Mais, ce n’est plus le cas désormais. |
Le remboursement des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules écologiques (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) ne peut pas se cumuler avec les indemnités kilométriques.
Les indemnités de grand déplacement sont liées aux circonstances de fait qui entraînent des dépenses supplémentaires de nourriture et de logement.
Un salarié est considéré en situation de grand déplacement et présumé empêché de regagner sa résidence s’il remplit les 2 conditions cumulatives suivantes (trajet aller ou retour) :
Les indemnités forfaitaires perçues sont réputées être utilisées conformément à leur objet et couvrir des frais professionnels si :
Le régime général des grands déplacements prévoit normalement un maintien possible des IGD au-delà de 3 mois, avec un abattement des plafonds, tant que les conditions de grand déplacement restent remplies.
Contrairement au petit déplacement, le régime du grand déplacement ne fait pas explicitement référence au « lieu habituel de travail ».
Toutefois, la circulaire ACOSS n° 2015-34 du 6 juillet 2015 qui, s’agissant du grand déplacement, indique :
« Comme le prévoit l’article 5 de l’arrêté du 20 décembre 2002, le salarié est considéré en situation de grand déplacement lorsqu’il est en déplacement professionnel et empêché de regagner chaque jour sa résidence habituelle. »
Or, nous savons que le lieu de mission devient le « lieu habituel de travail » qu’au-delà de 3 mois sur un même site client.
Dans une réponse datée du 22 décembre 2023, l’URSSAF rappelle la jurisprudence stricte de la Cour de cassation sur l’assimilation du lieu de la mission au lieu de travail habituel même dans les cas des indemnités de grand déplacement :
« dès lors que le poste de travail occupé dans l’entreprise cliente est fixe et indique que par tolérance, il y a lieu d’admettre que l’entreprise cliente ne devient le lieu habituel de travail que lorsque la mission du salarié excède une durée de 3 mois ».
L’URSSAF en déduit que, pour un salarié porté en mission fixe chez un client :
« à compter du premier jour du quatrième mois consécutif de la mission, les indemnités de grand déplacement versées n’ont plus le caractère de frais professionnels et doivent être intégrées dans l’assiette des cotisations et contributions. »
Autrement dit :
Il s’agit d’une position administrative spécifique, cohérente avec la lettre-circulaire ACOSS n° 2015-34 sur les petits déplacements, mais plus sévère que le régime général : elle est juridiquement contestable, mais constitue aujourd’hui une base réaliste pour apprécier le risque URSSAF en portage salarial.
Par conséquent, en pratique, il semble difficile de justifier auprès de l’URSSAF qu’un salarié porté en mission fixe chez un seul client est encore en déplacement professionnel après cette période, ce qui remet en cause l’exonération des IGD au-delà de 3 mois et ouvre la voie à un redressement.
Voici un résumé simple de la position actuelle de l’URSSAF sur les IGD au-delà de 3 mois :
| Situation | IGD > 3 mois ? | Pourquoi ? |
| Mission sur un poste fixe Un seul site + même adresse toute la mission avec présence quotidienne du salarié porté | ❌ Non | Le lieu de mission devient « lieu de travail habituel » après 3 mois, mettant fin à la notion de « déplacement professionnel ». |
| Mission multi-sites / itinérante dans une même zone Avec maintien des autres conditions ( >50km, >1h30, impossibilité de retour quotidien + frais de double résidence) | ✅ Oui | Le salarié reste en déplacement professionnel dans une même zone géographique éloignée car ses lieux de mission ne sont pas considérés comme des points fixes. |
Pour l’indemnité de grand déplacement, il faut pouvoir justifier que le retour au domicile n’est pas possible les week-ends ou les jours non travaillés et que le fait de rester sur le lieu de mission ne repose pas sur des convenances personnelles.
Il appartient donc à l’EPS, dans ce cas, de démontrer que les salariés se sont effectivement trouvés en situation de déplacement professionnel le week-end ou un jour non travaillé, qu’ils ont eu des frais de double résidence et qu’ils ont été empêchés de regagner leur domicile, par exemple :
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]]>L’article Portage à l’étranger visant à échapper à l’impôt : le fisc passe à l’offensive est apparu en premier sur GAPSE.
]]>Beaucoup de choses ont été dites : entre mythes et réalités, montages “optimisés” et véritables abus, il est temps de distinguer le vrai du faux en vous apportant notre décryptage.
👉 Au Royaume-Uni, une Limited Liability Partnership (LLP) est transparente fiscalement : elle ne paie pas d’impôt sur les sociétés. L’associé est imposé personnellement sur sa quote-part du bénéfice.
Ce montage hybride est souvent présenté comme un « montage international d’optimisation ». Il combine un CDI minimal en France et un statut d’actionnaire dans une société étrangère (LLP britannique). La motivation derrière ce montage est d’échapper à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales en France sur la part du flux remontée à l’étranger.
Sur le papier, le discours marketing semble séduisant et toujours le même : “Optimisez votre rendement net jusqu’à 70% de votre chiffre d’affaires, au-delà de ce qui est permis par le portage salarial classique.”
Mais, en réalité, cette pratique — dénoncée depuis longtemps par les sociétés de portage salarial — s’apparente davantage à une bombe à retardement qu’à une optimisation maîtrisée.
Le problème est que la valeur est créée en France (missions exécutées par un résident français pour des clients français) et que le flux ne fait que remonter artificiellement à l’étranger.
La structure étrangère n’apporte souvent qu’une fonction de routine (refacturation, aide à la déclaration fiscale et redistribution du flux sous formes de dividendes) dans la chaîne de valeur.
C’est précisément ce cas de figure qui est visé par le dispositif anti-abus de l’article 155 A du Code Général des impôts.
Par ailleurs, ces montages ne posent pas seulement un problème fiscal : ils créent également un déséquilibre social. En se présentant comme associé d’une société étrangère, le consultant échappe aux cotisations sociales françaises tout en continuant à bénéficier de certains droits sociaux minimums (assurance chômage, retraite, protection maladie).
Après des années de tolérance, la DGFiP passe à l’action en septembre 2025 et cible dans une note directement et explicitement ces schémas d’interposition de portage transfrontalier.
Le fisc estime ainsi que si la structure étrangère n’apporte pas de valeur propre mais sert simplement d’écran pour capter le flux d’une activité exercée en France par un résident fiscal français, l’article 155 A du Code Général des Impôts (CGI) s’applique.
👉 Le ton de l’administration est particulièrement ferme. L’objectif est clair : mettre la pression sur les acteurs économiques pour que le marché s’assainisse de lui-même avant de mener une vague de redressements.
Il s’agit d’un dispositif anti-abus : lorsqu’un prestataire (le consultant) rend l’essentiel du service, mais que la rémunération est perçue par une personne interposée à l’étranger sans contrepartie réelle de cette dernière, la somme doit alors être imposée en France entre les mains du prestataire réel.
Ce dispositif nécessite plusieurs conditions :
Ces dernières années, la jurisprudence a précisé les contours d’application de l’article 155 A du CGI.
Voici quelques décisions de référence qui illustrent sa logique d’application :
Ces décisions montrent que le critère déterminant n’est ni la forme juridique du montage, ni le pays d’interposition, mais la réalité économique de la prestation et la localisation de la valeur créée.
Autrement dit : dès lors qu’un résident fiscal français exécute des missions en France pour des clients français, la facturation via une société étrangère ne suffit pas à le fiscaliser hors de France.
La position de la DGFiP est désormais sans ambiguïté :
Lorsqu’une société étrangère n’apporte aucune valeur économique propre et se limite à un rôle administratif — facturation et transferts de fonds — elle est considérée comme inexistante fiscalement.
Autrement dit, le fisc reconstitue la réalité et réattribue les revenus au consultant français, réputé les avoir perçus personnellement dans le cadre d’une activité indépendante. Ces sommes sont alors imposées en France, comme si la structure étrangère n’avait jamais existé.
Cela entraîne une cascade de conséquences pour le contribuable français.
👉 Cette volonté de l’administration fiscale d’assimiler les « clients » à des « complices du montage » permet de cibler directement la filiale française du montage puisqu’elle est elle-même cliente de la maison mère à l’étranger via un mécanisme de refacturation.
Ces dernières années, ces schémas ont prospéré en raison d’un manque de coordination entre administrations, d’une difficulté à tracer les flux transfrontaliers et parfois – il faut le reconnaître – une certaine forme d’inertie de l’administration qui a pu être interprétée comme une forme de tolérance.
Ce temps est désormais révolu grâce notamment à :
En clair : ce qui passait hier sous les radars est désormais plus facilement détectable.
👉 Avec sa note, le fisc met à jour sa doctrine d’action, c’est-à-dire qu’il fixe une ligne directrice commune à l’ensemble de ses contrôleurs pour engager des redressements. Cette note a également pour objectif de neutraliser l’argument de la bonne foi souvent invoqué par les contribuables, en établissant que ces pratiques sont désormais officiellement qualifiées d’abusives.
Il ne faut pas confondre un portage salarial international tout fait légal avec ce montage fiscal abusif tel que visé par la DGFiP dans sanote. Les promoteurs du second jouent souvent sur la confusion avec le premier.
Dans le premier cas :
Dans le montage abusif visé par l’administration fiscale :
Si vous avez recours ou avez eu recours à un montage de ce type, notamment via une LLP au Royaume-Uni, la DGFiP vous invite explicitement à régulariser votre situation.
Pour régulariser votre dossier, vous devez :
Vous pourrez bénéficier d’une réduction de pénalités si votre démarche est « spontanée » et si vous êtes de bonne foi.
⚠️ Attention : une fois un contrôle fiscal engagé, cette possibilité disparaît. La régularisation n’est plus considérée comme spontanée, et l’administration risque alors d’appliquer la pénalité maximale.
👉 Si, en tant que Freelance, vous utilisez un montage visé par l’administration fiscale, vous pouvez contacter le GAPSE. Nous vous conseillerons sur les démarches à suivre.
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]]>L’article Le journal Options évoque « le hold-up des salariés portés » ! est apparu en premier sur GAPSE.
]]>En effet, les organisations patronales ne sont pas en accord avec ce jugement et contre-attaque en négociant un second avenant (le n°13) qui n’est qu’un copié/collé de l’avenant n°2.
La CGT, la FEDEP’S et le GAPSE demandent au ministère du Travail de mettre un stop définitif au système de surfacturation des charges patronales.
Pour lire l’article au complet : https://journaloptions.fr/2023/07/13/portage-salarial-le-proces-dune-escroquerie-a-grande-echelle/
L’article Le journal Options évoque « le hold-up des salariés portés » ! est apparu en premier sur GAPSE.
]]>L’article Communiqué de presse | STOP au hold up des salariés portés est apparu en premier sur GAPSE.
]]>Jeudi 22 juin 2023, Conférence de presse du GAPSE, de la FEDEP’S et de la GCT.
De gauche à droite : Frédéric MAURIANGE (trésorier du GAPSE), Antoine CHENG (Secrétaire du GAPSE), Vincent RIBAUDO (Président du GAPSE), Sylvain MOUNIER (Président de la Fedep’s) et Xavier Burot (Secrétaire fédéral à la Fédération CGT des Sociétés d’études).
Après cinq années de combat et une saisie du conseil d’État, la CGT, la FEDEP’S et trois sociétés de portage salarial ont remporté une victoire. Dans un arrêté du 12 avril 2023, la juridiction annule en effet l’extension par le ministère du travail de l’avenant n°2 de la convention collective du portage salarial. Cet avenant avait pour principal objectif de tenter de légaliser un système caché de surfacturations des charges patronales mis en place par des sociétés parmi les plus influentes du secteur.
Un hold up de près de 100 millions d’euros sur le portage salarial. Certains ont déposé une plainte pour « escroquerie » et « pratiques commerciales trompeuses ». L’annulation de l’arrêté d’extension pèse favorablement sur les plaintes qui sont en cours d’instruction. Elle ouvre également la voie au remboursement des sommes indûment prélevées par les entreprises de portage en plus des frais de gestion. La Fedep’s, qui regroupe des utilisateurs du portage salarial a riposté avec la création en 2020 d’un label « zéro frais cachés ». Sur la base d’un audit financier externe, ce label certifie les entreprises qui prélèvent uniquement les frais de gestion prévus au contrat de travail.
Alors, fin de l’histoire ? Les sociétés de portage salarial incriminées ne désarment pas. Deux organisations d’employeurs, PEPS et FEPS, et certaines organisations syndicales de salariés, à l’exception de la CGT, viennent de signer un nouvel avenant quasiment identique au précédent. Elles ont également formulé une nouvelle demande d’extension auprès du ministère. Le GAPSE, la CGT et la FEDEP’S dénoncent cette nouvelle tentative d’institutionnaliser une tricherie. Nous demandons au ministère du travail de mettre un stop définitif au système de surfacturation des charges patronales. Nous exigeons du PEPS et de la FEPS de se positionner clairement contre le système dit des « frais cachés » et de garantir la transparence sur l’ensemble des frais prélevés et informons les salariés dupés qu’ils peuvent se faire rembourser les sommes indument prélevées. Nous lançons un appel aux entreprises clientes afin qu’elles fassent le ménage dans les pratiques de leurs sociétés de portage salarial.
Le GAPSE (Groupement des Acteurs du Portage du Salarial Éthique) est un syndicat patronal de sociétés de portage salarial créé le 29 Juin 2022 par les sociétés Embarq, Plug and Pay, Portify, Regie-portage et Wat Portage. Cette création fait suite à une réunion constitutive d’une partie des sociétés labellisées zéro frais cachées qui constatait l’impuissance des syndicats préexistants à résoudre les problèmes de transparence et d’éthique en portage salarial. Les 10 sociétés syndiquées représentent un chiffre d’affaires de près de 200M€ pour 2000 salariés portés.
La Fédération CGT des sociétés d’études organise les salariés dépendants des conventions collectives des Bureaux d’études techniques, des Prestataires de services tertiaires, des Experts comptables, des professions libérales du droit et du portage salarial. Elle a participé à l’ensemble des négociations sur cette dernière branche depuis 2006.
La FEDEP’S, association de défense des salariés en portage salarial, est la principale organisation représentant les utilisateurs des sociétés de portage. Crée en 2017, elle accompagne et conseille plusieurs centaines de salariés par an. Elle a été à l’origine de l’alerte sur le soupçon de fraude dans les bulletins de paie.
Un secteur de 100 000 salariés portés en croissance de 20% par an.
Les profils sont très variés : freelances en informatique, chefs de projets, graphistes, consultants, formateurs, seniors en mission… des discussions sont en cours au ministère du travail pour étendre ce statut aux travailleurs retraités ainsi qu’aux indépendants travaillant pour les plates-formes type Uber. Ils ont tous en commun de confier leur chiffre d’affaires à une société de portage pour s’éviter la gestion administrative.
Le fonctionnement est simple : les professionnels autonomes sélectionnent une société de portage et lui confient en gestion leur chiffre d’affaires pour se décharger de la gestion administrative de leur activité et bénéficier des couvertures sociales. Chaque salarié indépendant peut confier en gestion entre 50 000 et 200 000 euros chaque année, souvent en toute confiance. La société de portage salarial procède alors au remboursement des frais et au paiement du salaire net des salariés portés après prélèvement de leurs frais de gestion et des cotisations sociales légales. Les Urssaf et le fisc contrôlent uniquement les cotisations et taxes qui leurs sont effectivement versées, et non les montants prélevés par les sociétés sur le chiffre d’affaires des salariés en portage salarial.
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]]>L’article Portage salarial : le Conseil d’état annule l’avenant n°2 de la convention collective ! est apparu en premier sur GAPSE.
]]>Non, la CVAE, les assurances, et les autres charges d’une société de portage ne peuvent pas être dérobés en catimini par la société de portage en plus des frais de gestion affichés.
Cet avenant permettait une interprétation très permissive de la part de certaines entreprises de portage qui considéraient que »les frais et toutes les charges de l’entreprise de portage » »ne sont pas inclus dans les frais de gestion » affichés par l’entreprise de portage (!). Mais alors à quoi servent les frais de gestion ?
Avenant absurde, et pourtant il a fallu 5 ans de combat.
Dès 2018, la Fedeps, association de salariés portés prévenait le Ministère du Travail et la Ministre Muriel Pénicaud, qui ont rejeté la demande d’extension de cet avenant suite à cette alerte, sensibles aux plaintes et aux abus de certains acteurs du secteurs. Mais plus de 2 ans après, alors qu’on l’avait oublié, et contre toute attente, l’avenant est remis dans le circuit et la nouvelle Ministre du travail Elisabeth BORNE signe l’arrêté d’extension, publié le 26 juin 2021.
La Fedep’s dépose alors un recours au conseil d’état, l’Ugict – Les Ingés Cadres Techs CGT et plusieurs entreprises éthiques s’associent au recours : Portify, Plus & Pay et Regie Portage.
Le Conseil d’état vient d’invalider cet avenant, ce 12 avril 2023.
Tous les acteurs, clients et salariés portés doivent retenir une chose: l’ensemble des frais de gestion, quels qu’ils soient (taxes, assurances, autres frais) doivent être annoncés et visibles. Tout Label, norme, recommandations doivent être explicites sur ce point.
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